 |
|
|
 |
|
|
|
Постов: 25
Дата регистрации: 24.08.2004 |
| Не подскажите каким образом должна выглядеть система мотивации для для отдела маркетинга в оптовой компании. Если есть статьи не могли бы выслать. Спасибо заранее! |
|
 |
0 |
 |
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
   08.12.2004 07:23 |  |
|
|
|
Постов: 100
Дата регистрации: 04.12.2004 |
| могу посоветовать внедрение "мотивационных листов", расписываете деятельность каждого сотрудника, разбиваете оплату на постоянную и переменную части, постоянную часть оставляете в покое, на переменной части в %-м виде с сотрудником обсуждаете на сколько хоршо/плохо и в каом объеме выполнены задачи и все, как правило % не превышает 70%-в. |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
08.12.2004 09:43 | |
|
|
|
Постов: 25
Дата регистрации: 24.08.2004 |
В свое время сам работал при такой системе. Оплата состояла из постоянной и переменной части. Если все было было нормально то получал 80%, но если делал что-то что по мнению начальника было выше нормы то мог получить 90-100%.
А есть ли более инновационная система мотивации маркетинга, или более подающаяся количестсвеным расчетам? |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
08.12.2004 09:57 | |
|
|
|
Постов: 100
Дата регистрации: 04.12.2004 |
| Neofit так я и говорю, если вы хороший руководитель, то в начале месяца выдаете подчиненному конкретные задания выраженные в конкретных объемах, и из выполненных конкретных объемов начисляете з/п |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
08.12.2004 10:14 | |
|
|
|
Постов: 25
Дата регистрации: 24.08.2004 |
| Для того чтобы что-то распределять внутри отдела надо еще у руководства выбить объем переменной части, как обосновать объем переменной части, который должен быть выделен на отдел? В первую очередь напрашивается - от месячного фонда з/п маркетологов 80-100%, возможные остатки накапливаются и могут быть потом распредлены по усмотрению директора по маркетингу в виде премий. Или есть другой способ? |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
08.12.2004 10:39 | |
|
|
|
Постов: 100
Дата регистрации: 04.12.2004 |
| я делал 60% постоянная часть, 40 переменная, остатки фонда з/п идут на премирование отличившихся сотрудников |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
08.12.2004 11:33 | |
|
|
|
Постов: 25
Дата регистрации: 24.08.2004 |
| Т.е. получается мотивация маркетинга не привязана к продажам или прибыли? |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
10.12.2004 08:33 | |
|
|
|
Постов: 100
Дата регистрации: 04.12.2004 |
| Neofit конечно привязана! 40% расписываете объем выполненных работ, предположим 5%-пров работы 35%- динамика продаж, на самом деле у меня было пунктов 8-10 |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
10.12.2004 10:25 | |
|
|
|
Постов: 105
Дата регистрации: 21.10.2004 |
Neofit, интересно, а как Вы сможете привязать, например, работу Стратега к уровню продаж. Бывает такое, что, чтобы достичь определенных результатов, необходимо очень сильно перестроить деятельность компании, а это может проявиться на первых порах в виде снижения прибыли (рентабельности) в результате падения продаж.
Работу многих сотрудников, к тому же, нельзя выразить количественно. Есть определенные направления, которые требуют постоянной работы. Но результаты могут быть качественными, а не количественными. При чем на уровень продаж они могут воздействовать как прямо, так и косвенно; то есть в итоге не понятно будет, в какой доле увеличились продажи, а в какой - снизились, - в результате проведенной данным сотрудником работы. ;) |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
10.12.2004 11:15 | |
|
|
|
Постов: 25
Дата регистрации: 24.08.2004 |
Автор оригинала Грамота
Neofit, интересно, а как Вы сможете привязать, например, работу Стратега к уровню продаж. Бывает такое, что, чтобы достичь определенных результатов, необходимо очень сильно перестроить деятельность компании, а это может проявиться на первых порах в виде снижения прибыли (рентабельности) в результате падения продаж.
Работу многих сотрудников, к тому же, нельзя выразить количественно. Есть определенные направления, которые требуют постоянной работы. Но результаты могут быть качественными, а не количественными. При чем на уровень продаж они воздействовать как прямо, так и косвенно, то есть не понятно, в какой доле увеличивать продажи, а в какой - снижать их. ;) |
Да, логика в этом есть. Так что значит мотивации маркетингу заказана, только оклады? |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
10.12.2004 11:21 | |
|
|
|
Постов: 105
Дата регистрации: 21.10.2004 |
Все зависит от того, чем конкретно занимается работник. И как Вы лично оцениваете его работу с точки зрения полезности для компании.
Например, уйдем чуть в сторону от маркетинга. Кассир - этот человек не имеет никакого отношения к объему продаж. Тем не менее оклад для него существует. Это намек.
На самом деле, многое зависит от Вас - как руководителя. ;) |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
10.12.2004 11:29 | |
|
|
|
Постов: 25
Дата регистрации: 24.08.2004 |
| А есть у Вас какие-нить статьи по мотивации маркетинга. Искал в инете - нету. Для продажником много а для маркетологов нет. |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
10.12.2004 11:34 | |
|
|
|
Постов: 105
Дата регистрации: 21.10.2004 |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
10.12.2004 12:00 | |
|
|
|
Постов: 25
Дата регистрации: 24.08.2004 |
| Не, все таки я не настолько чайник. Но, все равно спасибо! |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
10.12.2004 12:20 | |
|
|
|
Постов: 105
Дата регистрации: 21.10.2004 |
| Извините. Сначала ссылка была неверная. Исправил. По нескольким указанным там пробежался. Есть то, что Вас заинтересует, начиная от общих методик на первой странице поиска, заканчивая мотивацией конкретных работников. ;) |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
10.12.2004 12:30 | |
|
|
|
Постов: 25
Дата регистрации: 24.08.2004 |
Новая ссылка теперь вообще не работает :)
Но я все таки кое-что нашел. На другом форуме тоже обсуждали этот вопрос. Даю ссылку http://www.dis.ru/cgi-bin/forum/forum.cgi?board=news;action=display;num=1029444009;start= |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
10.12.2004 12:36 | |
|
|
|
Постов: 105
Дата регистрации: 21.10.2004 |
| Sorry. Здесь вообще система странная: большая ссылка странным образом обрезается. |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
10.12.2004 16:05 | |
|
|
|
Просто маркетолог
Постов: 5216
Дата регистрации: 17.11.2003 |
| Я на эту тему много думал в свое время и у меня не получалось ничего, кроме следующей схемы - непосредственные исполнители (специалисты по рекламе, аналитики, исследователи) получают оклад. Ну нельзя их привязать к продажам. А вот руководители (рекламы, маркетинга, стратегических вопросов - у всех они по-разному называются) получают годовой бонус по результатам изменения маржинального процента. Это то, на что маркетинг непосредственно влиет. На абсолютную величину - нет, а вот на процентную ставку - может! |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
11.12.2004 09:35 | |
|
|
|
Новичок
Постов: 3527
Дата регистрации: 07.06.2004 |
2 Neofit
Есть вообще мнение, что привязка переменной части з/п к уровню доходов более чем пагубна. Очень и очень пагубна. Ее вводят многие директора, отрубая себе руки и ноги в будущем. Продажи просто так могут вырасти, потому что октябрь на дворе. Ну а если на дворе июль и надо работать... кто будет премировать людей за то, что они не на пляже, а продаж все равно нет? Но ведь останавливать работу нельзя и аренду надо платить.
Система бонусов по результатам года (да еще и перед сдачей годового отчета) тоже бывает удобна руководству, а не персоналу. Получая так называемую 13-ю зарплату человек получает "счастье", не это не оказывает на него воспитательно-мотивирующего воздействия (ну патриотизм разве что). Особенно если это перед новым годом. Деньги будут все потрачены (к 13 января), а то что премия получилась за счет того, что он в мае все правильно сделал и в июле были продажи и предприятие благодаря ему смогло заплатить аренду в августе и не закрыться он уже забыл.
Итак, система мотивирования более эффективная ИМХО это бонусная, а не процент с продаж! Систему бонусов составляют по перечню действий, которые он "не должен не выполнять". То есть "не опоздал на работу" +5. Если опоздал, то -2. "выполнение работ досрочно" + 5. Выполнение работ в срок +5.... никто не просит тебя перерабатывать и выдыхаться, за счет чего падает производительность.
Работа расчитывается из руб/час для конкретной должности+специальности+категории.
Рост категорий неплохо мотивирует персонал. Обучение персонала - мотивирует (отправка на обучение и получение очередного сертификата). Обучение еще мотивирует тем, что новый персонал получая категории отодвигает "стариков" и "старикам" приходится активнее работать, так как они видят как на их место уже целится "зеленый специалист".
Если нет такой системы мотивации, при которой человек видит как он может "зарабатывать" (имидж, деньги, уважение, квалификацию) он будет смотреть на другие конторы, в которых "все явно лучше".
Про взаимоуважение внутри компании молчу, так как без этого просто нельзя |
|
--------
бренд "Cивой Кобылы" |
|
1 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
1 |
|
0 |
 12.12.2004 15:20 | |
|
|
|
Новичок
Постов: 3527
Дата регистрации: 07.06.2004 |
Ах да, про постоянную+переменную составляющую фонда з/п
Постоянная - я вижу смысл не более 40%. Другие 40% - на бонусную систему, 20% - на переработки. У меня где-то так получалось при расчетах. Человек если работает 8 часов в сутки все равно переработать может только максимум на 2 часа в день плюс выходные по 8 часов.
Переработка оплачивается по удвоенной ставке!!! Иначе не эффективно. В месяц получаем нормально будет получать 176 часов, а если будет упахиваться, то все равно выше плюс 108 часов не прыгнет физиологически да и то только один два месяца выдержит. Резерв все равно надо держать.
Бонусы и переработки оплачиваются по итогам месяца... Нельзя переносить на другие месяцы - это губительно.
Скажете не все можно прописать бонусами? Ошибаетесь! Можно! Все! Если бонуса нет в списке директор может его инициировать и оплатить работнику для конкретного уникального случая!
Лучше платить помалу, но за конкретные успехи работника, неважно творческая работа у него или рутинная |
|
--------
бренд "Cивой Кобылы" |
|
1 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
1 |
|
0 |
12.12.2004 15:36 | |
|
|
|
 | Только зарегистрированные пользователи могут оставлять сообщения в этом форуме |
|
|
|
|
|
© "ООО Состав.ру" 1998-2026
тел/факс: +7 495 225 1331 адрес: 109004, Москва, Пестовский пер., д. 16, стр. 2
При использовании материалов портала ссылка на Sostav.ru обязательна!
Администрация Sostav.ru просит Вас сообщать о всех замеченных технических неполадках на E-mail
|
|
|
|
