 |
|
|
 |
|
|
|
Sergey<<
< |
Хочу вынести следующий вопрос на обсуждение:
Какие материалы необходимы при поиске / адаптации нового сотрудника (можно отдельно для сотрудников в отдел маркетинга). Пока в блокноте - тесты для оценки (кейсы), должностные инструкции, а так же рекомендации как проводить собеседования.
Что Вам необходимо, что могло бы помочь, для поиска хорошего менеджера и его включения в работу на все 100%?
Вопрос связан с планируемым запуском ресурса, в котором данные вопросы будут так же освещаться. |
|
<
 |
0 |
 |
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
03.01.2005 17:36 |  |
|
|
|
креативно о позитивном
Постов: 4176
Дата регистрации: 21.05.2004 |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
   05.01.2005 21:01 | |
|
|
|
Sergey<<
< |
хм...
Вроде бы отвечал дня 3 назад, а сообщения нет. Ну да ладно.
С таким подходом, уважаемый штандартедфюрер, Вас близко в финансам подпускать нельзя. |
|
<
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
10.01.2005 17:14 | |
|
|
|
ex Swayvill
Постов: 1630
Дата регистрации: 16.04.2004 |
"Как сдвинуть гору Фудзи" книга такая. автора не помню.. но там что-то про издевательства над соискателями всякими задачками написано. читал только аннотацию - о качестве всей книги судить не могу.
Ещё слышал такую фразу от одного принимающего на работу... мне глаза нужны, а не резюме - я по взгляду сужу - нужон мне такой сотрудник или нет... |
|
--------
"Жила-была четвероногая ворона. Собственно говоря, у нее было пять ног, но об этом
говорить не стоит." (c) Д.Хармс
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
10.01.2005 17:37 | |
|
|
|
Sergey<<
< |
Меня не интересует соискатели - меня интересует те, кто принимает на работу.
Вы выбрали человека, приняли его и .... не знаете что делать дальше, точнее загружаете его "лишь бы не бездельничал".
Далее конечно, он вклиниться в работу, будет проявлять инициативу - все устаканется....
....но до этого будет беспокойная неделя.
Так вот мне и надо ваши пожелания или описание проблемных ситуаций, что бы этого было меньше. |
|
<
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
10.01.2005 17:54 | |
|
|
|
Постов: 776
Дата регистрации: 24.09.2003 |
ПОДБОР.
Серьезно помогают только кейсы и деловые игры: важно, чобы человек показал практические навыки, а не список должностей (как в резюме), и не ответы на псевдопсихологические завороты (как зачастую в тестах). В моей практике (трижды!) лучшие кейсовые решения предлагали те, кто имел весьма скромные резюме.
Но! Кейсы должны быть составлены исходя из РЕАЛЬНЫХ задач, которые будет решать новый сотрудник, и должны с РАЗНЫХ СТОРОН оценивать его трудовой потенциал. Например, если человек будет составлять анкеты для маркетинговых исследований, глупо требовать от него навыков маркетолога-стратега. А если он будет делать и то, и другое (ситуация бредовая, но встречается) - так пусть покажет ВСЕ нужные навыки.
Деловые игры же могут продемонстрировать то, как чел поведет себя в конфликтной или просто сложной ситуации, станет ли неформальным лидером или найдет лидера и будет его "тылом". Это важно, если компания хочет сохранить устоявшийся порядок работы или наоборот, перестроить сложившуюся систему. Правда, организация игры - задача достаточно заморочная и не всегда дешевая.
АДАПТАЦИЯ
Поставьте себя на место нового сотрудника, чтобы понять, что ему нужно, чтобы быстро войти в работу. Прежде всего, нужен НАСТАВНИК, который организует для новичка все остальное.
Лучше не просто представить сотрудника коллективу, но и сопроводить списком других сотрудников, их внутренними (возможно, и личными) телефонами и схемой посадочных мест внутри офиса. Важно объяснить ему место в штатном расписании: кому подчиняется, кто подчиняется ему, с кем работает в команде. Это снимет первичные коммуникативные проблемы.
Далее - (помимо должн. инструкции) представить список проектов, к которым он будет иметь непосредственное отношение: перечень контактных лиц у клиентов, информация о текущем состоянии дел (в рамках реализации проекта): что было сделано до него, что предстоит реализовать в ближайшее время, каковы перспективные задачи. При этом (ИМХО) человек должен понимать ГЛАВНУЮ ЦЕЛЬ и знать, как его работа непосредственно влияет на нее.
Далее - показать материалы для работы (где их находить, в каком порядке архивировать, как использовать).
Далее - включить в состав рабочей группы (можно сначала на правах набюлюдателя), постепенно подключая его к реализации стоящих задач.
Периодически (вначале ежедневно, потом раз в неделю, потом - в месяц) нужно "снимать" обратную связь: все ли понятно, если ли вопросы, как можно помочь? Естественно, в конце испытательного срока эту процедуру можно и отменить.
Вот и все, в кратце.
Все вышесказанное - ИМХО (не будучи HR-ом, могу опираться только на личный опыт и здравый смысл) |
|
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
11.01.2005 13:00 | |
|
|
|
Sergey<<
< |
Татьяна, спасибо за столь полный ответ!
Вот уж не знал что 2 моих проекта (один из них по кейсам - [URL]www.cases.ru[/URL] ) будут столь плотно взаимосвязаны.
Впору заказывать раздвоение личности. |
|
<
|
0 |
|
0 |
| Комментарий понравился? |
|
0 |
|
0 |
11.01.2005 14:30 | |
|
|
|
 | Только зарегистрированные пользователи могут оставлять сообщения в этом форуме |
|
|
|
|
|
© "ООО Состав.ру" 1998-2026
тел/факс: +7 495 225 1331 адрес: 109004, Москва, Пестовский пер., д. 16, стр. 2
При использовании материалов портала ссылка на Sostav.ru обязательна!
Администрация Sostav.ru просит Вас сообщать о всех замеченных технических неполадках на E-mail
|
|
|
|
